Pendant sa période de grossesse, la salariée enceinte peut suspendre son contrat de travail pendant un certain délai, et ne peut pas, en principe, être licenciée ; comme toujours, il existe des exceptions à ce principe.

Le congé maternité

La femme enceinte peut suspendre son contrat pendant une période globale de 16 semaines (6 semaines avant l'accouchement + 10 semaines après) ; la durée de ce congé maternité peut augmenter en fonction du nombre d'enfants déjà à charge.

Pendant son congé, elle perçoit des indemnités journalières de la CPAM, et les conventions collectives prévoient souvent un maintien total de sa rémunération qui impose à l'employeur de lui verser le complément.

L'interdiction de licencier la salariée enceinte

Dès lors que l'employeur est informé de son état de grossesse, au plus tard 15 jours après la notification du licenciement (article L1225-5), son droit de la licencier est restreint :

Interdiction relative de licencier : pendant tout le temps de la grossesse médicalement constatée de la salariée, l'employeur n'a pas le droit de la licencier, sauf faute grave de l'intéressée.

Interdiction absolue de licencier : l'employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte, y compris pour faute grave, pendant le congé maternité c'est-à-dire pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

A défaut de respecter une de ces interdictions, le licenciement est nul.

L'employeur s'expose alors à payer à la salariée, si elle ne demande pas sa réintégration, les salaires qu'elle aurait perçus pendant la période de nullité, des dommages et intérêts si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité de préavis et les congés payés y afférents.

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Le contrat du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu.

A la fin de la durée de cette suspension, les droits du salarié varient suivant qu'il est déclaré apte ou inapte à reprendre son emploi.

Étendue de la protection accordée au salarié

L’article L1226-7 prévoit que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

En vertu de l’article L1226-9, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Toute rupture contraire est en principe nulle, c'est-à-dire que le salarié peut demander soit sa réintégration, soit l’allocation de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Cette protection concerne aussi bien les salariés en contrat à durée, à durée indéterminée ou en période d’essai, et s’applique dans toutes les entreprises.

La protection s'applique à partir du moment où le salarié a transmis à son employeur un certificat médical valant demande d'établissement de maladie ou d’accident d’origine professionnelle.

Aucune limite temporelle n'est fixée concernant la durée de la suspension.

Selon une jurisprudence constante, seul l'examen pratiqué par le médecin du travail, dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application de l'article R. 4624.21 du Code du travail, met fin à la période de suspension provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Si le salarié est déclaré apte

A l'issue de la période de suspension, et si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Lorsque le licenciement d'un salarié apte, au terme de la période de suspension, est prononcé en méconnaissance de cette règle, le tribunal lui octroie une indemnité spéciale qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires, outre l’indemnité de préavis et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement qui est dans ce cas doublée.

Si le salarié est déclaré inapte

Le salarié déclaré inapte partiellement ou totalement bénéficie d’un droit au reclassement dans l’entreprise.

La recherche de reclassement doit prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (art. L1226-10).

Le cadre de l’obligation de reclassement du salarié inapte est non seulement l’entreprise, mais le cas échéant, le groupe auquel elle appartient.

En cas d’inaptitude physique suite à une maladie  professionnelle ou un accident du travail (temporaire ou définitive), l’employeur doit solliciter l’avis des délégués du personnel, non seulement avant d’engager une procédure de licenciement, mais encore avant toute proposition au salarié d’un emploi de reclassement.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement (art.1226-12).

Si le licenciement ne respecte pas ces règles, l’employeur s’expose au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Comment l'employeur peut-il recourir au chômage partiel, quel est dans ce cas le sort des salariés, peuvent-ils s'y opposer notamment ?

Le recours au chômage partiel

Lorsque l'employeur n'est plus en mesure de fournir du travail à ses salariés en raison de circonstances extérieures et provisoires sur lesquelles il n'a pas prise, il a la faculté de recourir au chômage partiel qui consiste à suspendre les contrats de travail pour une durée précise, pendant laquelle les salariés perçoivent une indemnisation spécifique financée pour partie par l'Etat.
A contrario, le chômage total se définit comme la prise en charge par l'ASSEDIC du chômage auquel est confronté un salarié dont le contrat de travail est rompu, suite à un licenciement le plus souvent.
Les causes de chômage partiel relèvent de la conjoncture économique, des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, du sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel, de la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, et enfin de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (art. R. 5122-2).
C'est à l'employeur de saisir la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en vue d'une prise en charge au titre du chômage partiel, laquelle contrôle si les conditions légales sont réunies.
L'employeur doit notamment indiquer dans sa demande la période prévisionnelle de recours au chômage partiel.
À compter de la date de réception de la demande d'indemnisation, la DDTEFP dispose d'un délai de 20 jours pour instruire la demande de l'employeur et prendre une décision d'attribution ou de refus de chômage partiel (art. R. 5122-5).
Les allocations publiques de chômage partiel sont attribuées par le Préfet (ou sur délégation par la DDTEFP).
L'employeur doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la demande présentée et sur les mesures prévues pour le redressement économique de l'entreprise (art. D. 5122-33).

Le sort des salariés pendant le chômage partiel

En cas de chômage partiel, une indemnisation spécifique est versée aux salariés, dont le montant est fixé par l'article D. 5122-13 du code du travail, et varie en fonction de la taille de l'entreprise (effectif inférieur ou supérieur à 250 salariés), laquelle est financée pour partie par l'Etat, pour partie par l'employeur.
a/ Allocations spécifiques versées par l'Etat :
Les salariés perçoivent pour chaque heure chômée une allocation égale à 50 % de leur rémunération horaire brute, avec un plancher.
Le nombre d'heures perdues pouvant justifier l'allocation spécifique correspond à la différence entre la durée du travail applicable dans l'entreprise ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période de chômage partiel.
Il y a une double limite, concernant le nombre d'heures non travaillées et la durée de l'indemnisation :
D'abord, le nombre d'heures perdues indemnisables est fixé en principe à 600 heures par salarié.
Ensuite, le bénéfice de cette allocation est limité dans le temps :
- quatre semaines (si le chômage partiel est dû à une fermeture provisoire de l'entreprise),

- trois mois (dans les autres cas, dont la restructuration),

- six mois renouvelable une fois en cas de projet de licenciement économique collectif (C. trav., art. L. 5122-2 et L. 5122-3 et D. 5122-34).
Enfin, il existe une situation particulière en cas d'arrêt total momentané d'activité, dénommé aussi "chômage partiel total", où la durée d'indemnisation peut aller jusqu'à 182 jours.
L'allocation publique de chômage partiel est exonérée de charges sociales (art. L. 5122-2).
b/ Allocations conventionnelles versées par l'employeur :
Chaque heure indemnisable donne lieu au versement par l'entreprise d'une indemnité horaire égale à 50 % de la rémunération horaire brute diminuée, le cas échéant, du montant de l'allocation spécifique de chômage partie versée par l'Etat.
Les allocations conventionnelles sont exonérées de charges sociales (art. L. 5428-1).

Les salariés peuvent ils refuser leur mise en chômage partiel ?

La mise en chômage partiel s'impose au salarié qui ne peut ni la refuser, ni demander le versement de son salaire pendant la période considérée.
Ainsi, la procédure spéciale de l'article L. 1222-6 du Code du travail applicable en cas de modification substantielle pour un motif économique a vocation à être écartée.
En revanche, lorsque le salarié concerné par une mesure de chômage partiel est un salarié protégé (membre du Comité d'entreprise, délégué du personnel etc.), la Cour de cassation adopte une position différente : la mise en chômage partiel de ce salarié protégé constitue, alors qu'il a refusé cette mesure, un licenciement soumis à observation des formes du statut protecteur (autorisation de l'inspecteur du travail, procédure de licenciement etc.).
A l'issue de la période légale d'indemnisation du chômage partiel, la Cour de cassation a jugé que l'employeur est tenu, soit de donner du travail au salarié soit de mettre en œuvre la procédure de licenciement.

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