Comment s'exerce le pouvoir disciplinaire de l'employeur ? Quels sont les recours possibles ? Comment graduer la sanction par rapport à la faute éventuelle du salarié ?

Définition de la sanction :

L'employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié qui commet une faute.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. 1331-1).

La sanction varie en fonction de la faute et l'échelle des sanctions figure en principe dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Il peut s'agir d'un avertissement, d'une mise à pied, d'une rétrogradation ou d'une mutation, ou enfin d'un licenciement.

La mise à pied peut être :

- Soit disciplinaire, le salarié étant écarté de l'entreprise pour une durée déterminée et cette mesure constitue dans ce cas une sanction définitive.

- Soit conservatoire, lorsque l'employeur ne veut pas conserver le salarié pendant le temps de la procédure de licenciement en raison de la gravité des faits reprochés.

La rétrogradation est un déclassement qui s'accompagne d'une baisse de la rémunération.

La mutation peut constituer une sanction s'il est constitue une modification d'un élément essentiel du contrat.

En revanche, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Il faut savoir qu'il ne peut y avoir un cumul de sanction pour les mêmes faits, par exemple l'employeur ne peut pas prononcer un avertissement et ensuite un licenciement pour les mêmes griefs reprochés au salarié.

Validité de la sanction :

Les sanctions mineures qui n'affectent pas la présence du salarié dans l'entreprise, comme un avertissement par exemple, font l'objet d'une procédure très sommaire : le salarié est simplement informé par écrit des faits qui lui sont reprochés et de la sanction dont il fait l'objet.

Les autres mesures font l'objet de la même procédure que pour le licenciement pour motif personnel, en veillant à respecter les délais de prescription prévus en cas de faute grave ou lourde.

Recours :

Le salarié a bien entendu la faculté de contester la sanction en saisissant le Conseil de prud'hommes qui contrôlera la régularité de la sanction, sa validité et la proportionnalité de celle-ci par rapport à la gravité de la faute.

Le juge pourra annuler la sanction (avertissement, rétrogradation etc.) ou allouer des dommages et intérêts au salarié s'il s'agit d'un licenciement pour faute.

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