La loi impose des durées maximales aux périodes d'essai selon les classifications professionnelles :

- deux mois pour les ouvriers et les employés ;

- trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- quatre mois pour les cadres (art. L. 1221-19).

La période d'essai et son renouvellement ne se présument pas mais doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (art. L. 1221-23).

Son renouvellement est autorisé si :

- un accord de branche étendu prévoit ce renouvellement ;

- une clause contractuelle l'envisage (le contrat de travail en principe).

Renouvellement compris, la durée totale de la période d'essai ne peut pas excéder :

- quatre mois pour les ouvriers et employés ;

- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

- huit mois pour les cadres (art. L. 1221-21).

La rupture par l'employeur est toujours libre, mais la loi fixe désormais un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

- quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

- deux semaines après un mois de présence ;

- un mois après trois mois de présence (art. L. 1221-25).

L'interdiction de concurrence est le plus souvent prévue par une clause du contrat de travail, qui prévoit précisément son contenu, ses modalités et désormais sa contrepartie financière.

Pour être valable, elle doit, selon la jurisprudence la plus récente, respecter les conditions suivantes :

- laisser au salarié la possibilité de travailler

- être limitée dans le temps et dans l'espace

- protéger les intérêts légitimes de l'entreprise

- respecter un critère de proportionnalité

- prévoir une contrepartie pécuniaire au profit du salarié.

Le salarié qui s'est vu imposer une clause de non-concurrence nulle, en l'absence par exemple de contrepartie financière, peut se voir allouer par les juges des dommages et intérêts.

Le salarié a en effet respecté une clause illicite, ce qui l'a nécessairement restreint dans la recherche d'un nouvel emploi.

L'employeur a la faculté de renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence, en respectant le délai prévu au contrat ou dans la convention collective.

A défaut, il est tenu de verser au salarié la contrepartie financière prévue.

Si le salarié viole la clause, il s'expose à devoir rembourser cette contrepartie, se voire interdire la poursuite de son activité concurrentielle, et être condamné à des dommages et intérêts.

L'employeur qui l'a embauché alors qu'il connaissait la clause, s'expose lui aussi à des sanctions civiles pour concurrence déloyale.

A fortiori, tout ce qui est indiqué dans le contrat de travail est en principe essentiel, comme la convention collective applicable ou le lieu de travail.

A contrario, tout ce qui n'est pas essentiel au contrat de travail relève des simples conditions de travail, que l'employeur peut décider de modifier sans l'accord du salarié.

Un élément fait toujours débat : le changement de lieu de travail en l'absence de clause de mobilité :

Si le contrat fait référence à un lieu précis, la mutation constitue une modification d'un élément essentiel en principe.

A défaut, le juge se réfère à la notion de "secteur géographique" et recherche si le changement est susceptible d'entrainer pour le salarié un déménagement. Le juge prendra en compte le temps de trajet ou les contraintes liées au transport pour trancher cette question.

S'il y a changement de ce secteur géographique, il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat; sinon, un simple changement des conditions de travail auquel le salarié ne peut pas s'opposer.