AVOCATS, LOIS, RECOURS

Les Forfaits

Il existe plusieurs forfaits destinés à aménager le temps de travail de certaines catégories de salariés qui disposent en principe d'une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail :

Les forfaits en heures (1).

Les forfaits en jours (2).

Les conventions de forfait en heures

Sur une base mensuelle ou hebdomadaire

Des forfaits de ce type peuvent être mis en place par simple avenant au contrat de travail concrétisant un accord employeur-salarié, sans accord collectif étendu ou accord d'entreprise organisant ce système.

Ils permettent d'intégrer dans la durée du travail un certain nombre d'heures supplémentaires dès lors que la rémunération prévue en tient compte.

Dans le cadre de ces forfaits, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles, les heures accomplies au-delà du forfait hebdomadaire ou mensuel prévu.

Le contingent légal d'heures supplémentaires leur est applicable.

De telles conventions de forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle impose de mettre en place un dispositif de décompte de la durée du travail dans les termes de l'article D3171-8 du code du travail.

Sur une base annuelle

Pour les salariés itinérants, pas nécessairement cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, le recours à un tel forfait est possible mais suppose au préalable  un accord collectif étendu ou d'entreprise et une convention écrite.

Les conventions de forfait en heures sur base annuelle visent à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.

La validité de la convention de forfait dépend en outre de l'acceptation de ses modalités par le salarié. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette acceptation : le recours à un contrat écrit est dans la pratique indispensable.

Le nombre d’heures dans le cadre de ce forfait annuel ne peut dépasser en principe 1 607 heures.

La convention de forfait doit soigneusement organiser les modalités de contrôle de l'application de ce maxima conventionnel et déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.

Ces forfaits, qui ne peuvent être proposés que sur la base d'un accord collectif (de branche ou d'entreprise) les régissant, peuvent concerner des cadres autonomes et des salariés itinérants non cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail.

La convention de forfait n'exclut pas le paiement d'heures supplémentaires. Celles qui sont effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue doivent être rémunérées et bénéficier de la majoration.

Le texte qui régit ces forfaits ne fait pas référence à la réalisation d'heures supplémentaires, mais il autorise le salarié qui le souhaite à effectuer des heures au-delà de la durée annuelle prévue par le forfait.

La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 a en effet ouvert au salarié, avec l'accord de l'employeur, la possibilité de dépasser son forfait, sous réserve qu'un accord collectif (de branche ou d'entreprise) ait prévu et organisé cette possibilité.

Les heures excédentaires ouvrent alors droit à une majoration de salaire fixée par l'accord. Elles peuvent aussi être affectées, dans leur intégralité, à un compte épargne-temps.

La jurisprudence admet qu'il soit possible de conclure des conventions de forfait en heures, englobant les majorations pour heures supplémentaires et le droit à repos compensateur.

Le forfait doit porter sur un nombre d'heures précis, pour permettre le calcul du salaire dû.

Ces forfaits en heures sur l'année n'exonère pas l'employeurde procéder à un décompte du temps de travail réellement accompli dans les termes de l'article D 3171-8 du code du travail.

Concernant la loi  du 21 août 2007 proposant des mesures d’exonérations sociales et fiscales des heures supplémentaires, les cadres soumis au forfait annuel en heures bénéficient de ces exonérations pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an.

Les heures excédentaires ne seront donc considérées comme des heures supplémentaires au sens de l'article 81 quater du CGI que lorsqu'elles seront réalisées au-delà du plafond annuel légal, quel que soit le plafond (inférieur ou supérieur) prévu par le forfait.

Les conventions de forfait en jours

Ce type de forfait permet de comptabiliser la durée du travail non plus en heures, mais en jours de travail.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail, ni aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail. Seules leur sont applicables les dispositions relatives au repos quotidien minimum de 11 heures et au repos hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives si l'on ajoute le repos quotidien).

Surtout, les salariés concernés ne sont pas soumis aux heures supplémentaires : en cas de dépassement du forfait, les jours sont en principe récupérés au cours des trois premiers mois de l'année suivante.

Peuvent bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours, les salariés, même non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (art. L. 3121-43, 2°).

Cette possibilité de décompter le temps de travail en jours a été élargie par la loi n° du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le plus souvent, de telles conventions doivent être prévues par un accord d’entreprise pour être valides.

De plus, la validité de l'accord d’entreprise instituant le forfait-jours suppose depuis la loi du 20 août 2008, la signature d'un ou plusieurs syndicats ayant recueilli aux élections au moins 30 % des suffrages exprimés et l'absence d'opposition de syndicats ayant recueillis la majorité des suffrages (C. trav., art. L. 2232-2).

La durée en jours dans le cadre du forfait ne peut dépasser 218 jours par an.

L'employeur doit toutefois organiser dans tous les cas un entretien annuel obligatoire avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

De plus et surtout, le comité d'entreprise doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Depuis la loi du 31 mars 2005, le salarié qui le souhaite est autorisé, avec l'accord de l'employeur, à effectuer un nombre de jours de travail supérieur à celui que prévoit son forfait, les jours de repos ainsi acquis pouvant, soit être affectés à un compte épargne-temps, soit, si un accord collectif le prévoit, faire l'objet d'un renoncement en contrepartie d'un salaire majoré. Le taux de la majoration est fixé par l'accord.

Concernant la loi  du 21 août 2007 proposant des mesures d’exonérations sociales et fiscales des heures supplémentaires, la mesure d'exonération s'applique au salaire versé au titre des jours de travail supplémentaires effectués au-delà de 218 jours et ce, par jour de travail supplémentaire, dans la limite de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait, majorée de 25 %.

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