Le fait de ne pas réaliser ses objectifs justifie t'il le licenciement d'un salarié ? Le contrat doit-il impérativement prévoir une clause d'objectifs et cette clause suffit-elle pour justifier le licenciement ?

L'objectif n'est pas forcément contractuel

L'insuffisance de résultats s'apprécie en principe par rapport à des objectifs que doit réaliser le salarié, basés le plus souvent sur un chiffre d'affaires annuel.
Ces objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; ce principe est nouveau car la Cour de cassation imposait avant 2001 qu'ils soient signés par le salarié pour lui être opposables.

L'insuffisance de résultats n'est pas un motif de licenciement suffisant

L'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement en sorte que la lettre de licenciement ne peut se borner à constater la faiblesse des résultats pour justifier la rupture.
Pour constituer un motif de licenciement valable, l'insuffisance de résultats doit répondre à deux conditions :
- D'abord, la lettre de licenciement doit clairement préciser que l'insuffisance de résultats est personnellement imputable au salarié, que ce soit en raison d'une faute de sa part ou de son inaptitude professionnelle à remplir cette tâche.
- Ensuite, en présence d'objectifs, contractuels ou non, le juge doit rechercher si ces objectifs étaient réalistes, c'est à dire réalisables.
En d'autres termes, l'insuffisance de résultats constitue une cause de licenciement si elle résulte de faits objectifs imputables au salarié ; tel n'est pas le cas si par exemple les mauvais résultats sont la traduction d'une mauvaise gestion de l'employeur, de problèmes de fonctionnent inhérents à l'entreprise ou encore de la détérioration du marché due à la crise.
Dans un arrêt récent du 26 novembre 2008, la Cour de cassation vient ainsi de juger que l'insuffisance de résultats qui procède de l'inefficacité commerciale du salarié constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

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