Il y a la forme, la procédure de licenciement (1) et le fond, les motifs du licenciement (2). Des sanctions sont prévues en cas de violation de ces règles.

La procédure de licenciement pour motif personnel

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable (art. L. 1232-2). Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la convocation.

Suivant la présence ou non d'institutions représentatives du personnel, l'employeur doit informer le salarié qu'il peut de se faire assister par un conseiller extérieure ou par une personne de son choix appartenant à l'entreprise (art. L. 1232-4).

L'envoi d'une lettre de licenciement par courrier recommandé avec AR est obligatoire (art. L. 1232-6). Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable.

La lettre doit indiquer, sauf faute grave ou lourde, les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation.

La motivation du licenciement pour motif personnel

L'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse à l'appui du licenciement, qui repose sur un ou plusieurs éléments objectifs, précis et revêtant une gravité suffisante.

L'article L. 1232-6 du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, ce qui signifie que le juge n'examinera que ces motifs et aucun autre.

L'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif, comme un motif tiré de la perte de confiance par exemple.
La preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'employeur ou le salarié mais, si le doute subsiste, il profite au salarié.

Cette règle connait une exception, en matière de faute grave ou lourde lors d'un licenciement disciplinaire.

Si l'employeur ne respecte pas ces règles, il s'expose à des sanctions.

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Comment s'exerce le pouvoir disciplinaire de l'employeur ? Quels sont les recours possibles ? Comment graduer la sanction par rapport à la faute éventuelle du salarié ?

Définition de la sanction :

L'employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié qui commet une faute.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. 1331-1).

La sanction varie en fonction de la faute et l'échelle des sanctions figure en principe dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Il peut s'agir d'un avertissement, d'une mise à pied, d'une rétrogradation ou d'une mutation, ou enfin d'un licenciement.

La mise à pied peut être :

- Soit disciplinaire, le salarié étant écarté de l'entreprise pour une durée déterminée et cette mesure constitue dans ce cas une sanction définitive.

- Soit conservatoire, lorsque l'employeur ne veut pas conserver le salarié pendant le temps de la procédure de licenciement en raison de la gravité des faits reprochés.

La rétrogradation est un déclassement qui s'accompagne d'une baisse de la rémunération.

La mutation peut constituer une sanction s'il est constitue une modification d'un élément essentiel du contrat.

En revanche, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Il faut savoir qu'il ne peut y avoir un cumul de sanction pour les mêmes faits, par exemple l'employeur ne peut pas prononcer un avertissement et ensuite un licenciement pour les mêmes griefs reprochés au salarié.

Validité de la sanction :

Les sanctions mineures qui n'affectent pas la présence du salarié dans l'entreprise, comme un avertissement par exemple, font l'objet d'une procédure très sommaire : le salarié est simplement informé par écrit des faits qui lui sont reprochés et de la sanction dont il fait l'objet.

Les autres mesures font l'objet de la même procédure que pour le licenciement pour motif personnel, en veillant à respecter les délais de prescription prévus en cas de faute grave ou lourde.

Recours :

Le salarié a bien entendu la faculté de contester la sanction en saisissant le Conseil de prud'hommes qui contrôlera la régularité de la sanction, sa validité et la proportionnalité de celle-ci par rapport à la gravité de la faute.

Le juge pourra annuler la sanction (avertissement, rétrogradation etc.) ou allouer des dommages et intérêts au salarié s'il s'agit d'un licenciement pour faute.

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Le fait de ne pas réaliser ses objectifs justifie t'il le licenciement d'un salarié ? Le contrat doit-il impérativement prévoir une clause d'objectifs et cette clause suffit-elle pour justifier le licenciement ?

L'objectif n'est pas forcément contractuel

L'insuffisance de résultats s'apprécie en principe par rapport à des objectifs que doit réaliser le salarié, basés le plus souvent sur un chiffre d'affaires annuel.
Ces objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; ce principe est nouveau car la Cour de cassation imposait avant 2001 qu'ils soient signés par le salarié pour lui être opposables.

L'insuffisance de résultats n'est pas un motif de licenciement suffisant

L'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement en sorte que la lettre de licenciement ne peut se borner à constater la faiblesse des résultats pour justifier la rupture.
Pour constituer un motif de licenciement valable, l'insuffisance de résultats doit répondre à deux conditions :
- D'abord, la lettre de licenciement doit clairement préciser que l'insuffisance de résultats est personnellement imputable au salarié, que ce soit en raison d'une faute de sa part ou de son inaptitude professionnelle à remplir cette tâche.
- Ensuite, en présence d'objectifs, contractuels ou non, le juge doit rechercher si ces objectifs étaient réalistes, c'est à dire réalisables.
En d'autres termes, l'insuffisance de résultats constitue une cause de licenciement si elle résulte de faits objectifs imputables au salarié ; tel n'est pas le cas si par exemple les mauvais résultats sont la traduction d'une mauvaise gestion de l'employeur, de problèmes de fonctionnent inhérents à l'entreprise ou encore de la détérioration du marché due à la crise.
Dans un arrêt récent du 26 novembre 2008, la Cour de cassation vient ainsi de juger que l'insuffisance de résultats qui procède de l'inefficacité commerciale du salarié constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

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