Il s'agit d'un critère essentiel pris en compte aujourd'hui par les juges pour apprécier la validité d'un licenciement économique. Il est donc essentiel de bien le cerner.

Qu'est ce que l'obligation de reclassement ?

L'obligation de reclassement consiste pour l'employeur à rechercher tous les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient, pour les proposer aux salariés concernés afin d'éviter leurs licenciements pour motifs économiques.
L'article 1233-4 du code du travail est très clair et résume cette obligation : Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises.

Comment s'exerce l'obligation de reclassement ?

L'employeur ne satisfait à son obligation de reclassement que s'il fait une  proposition écrite et individualisée au salarié, avant le licenciement pour motif économique.
De plus, les offres de reclassement doivent être "précises, concrètes et personnalisées" selon la Cour de cassation.
Les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées dans l'entreprise, et le cas échéant à l'intérieur du groupe même si certaines des entreprises qui le composent sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers.

Les sanctions

A défaut de respecter cette obligation de reclassement, le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse, et peu importe à cet égard la réalité des difficultés économiques de l'entreprise.
L'obligation de reclassement est très souvent le point crucial lors d'un litige aux prud'hommes en cas de contestation d'un licenciement pour motif économique.

En cas de licenciement économique, l'employeur doit parfois faire des choix parmi les postes à supprimer, et donc un choix parmi les salariés dont il envisage le licenciement. Ce choix ne doit pas être arbitraire, mais doit au contraire reposer sur des critères précis et objectifs.

Comment sont les fixés les critères et par qui ?

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il doit définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation des représentants du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés.
- L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise.
- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie (Article L1233-5).
En pratique, les salariés concernés se voient attribuer une note ou un coefficient totalisant les points obtenus au titre de chaque critère d'ordre des licenciements, avec le cas échéant une pondération fixée par l'employeur.
Ceux qui obtiennent les notes les plus basses sont désignés pour un licenciement.
Les critères retenus s'apprécient toujours à l'intérieur de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le ou les salariés visés par un projet de licenciement économique.

La fixation des critères d'ordre est t'elle toujours obligatoire ?

La Cour de cassation retient que "les règles relatives à l'ordre des licenciements prononcés pour motif économique ne s'appliquent que si l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier », ce qui n'est pas le cas si le licenciement concerne tous les salariés d'une entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle" ou lorsque tous les emplois de la catégorie dont relève le salarié ont été supprimés ou lorsqu'il n'existe qu'une personne dans la catégorie concernée par le licenciement.

Les sanctions

L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à des dommages-intérêts spécifiques pour violation de l'article L1233-5 précité.

Il s'agit bien des raisons économiques qui doivent en principe justifier les licenciements. Les juges se montrent très exigeants concernant leur formulation dans la lettre de licenciement, et contrôle leur réalité et leur sérieux au regard de la situation de l'entreprise.

Que dit la Loi ?

Selon la définition figurant à l'article L. 1233-3 du Code du travail, le motif économique est la conséquence d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
A cette énumération, les juges ont ajouté deux autres causes économiques de licenciement que sont la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et la cessation d'activité.

Les difficultés économiques

Les juges vérifient la réalité des difficultés économiques invoquées dans la lettre de licenciement.
Les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée, quand elle fait partie d'un groupe.
Ces difficultés s'apprécient au cas par cas, en examinant principalement le bilan et le compte de résultat de l'entreprise.

Exemples :

- Le licenciement n'a pas de motif économique quand un employeur se prévaut de l'absence de rentabilité du poste du salarié, les difficultés de l'entreprise n'étant pas réelles et la réorganisation invoquée étant exclusivement destinée à réaliser une économie sur le salaire.
- Même solution lorsque que ni  la société ni le groupe auquel elle appartient n'éprouvaient de difficultés économiques et que la réorganisation du régime des rémunérations ne se justifiait que par la volonté de réaliser des bénéfices plus importants.
- Au contraire, le licenciement est justifié en cas de surendettement bancaire constant de l'entreprise, accompagné d'une baisse de chiffre d'affaires.

Les mutations technologiques

Jugé que l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, même en l'absence de difficultés économiques et alors même que la compétitivité de l'entreprise ne serait pas menacée.

Cessation d'activité de l'entreprise

Jugé que la cessation complète d'activité de l'entreprise, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue à elle-seule un motif économique de licenciement.
Au contraire, la simple fermeture d'un site ou d'un établissement ne peut constituer un motif économique qu'à la condition que la compétitivité de l'entreprise se trouve menacer.

Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité

Une réorganisation n'est une cause économique de licenciement que si elle tend à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe si elle appartient à un tel groupe.
Cette réorganisation consiste par exemple à adapter l'organisation du travail aux volumes d'activité et de production, à abandonner ou réduire une production qui n'est plus rentable, à délocaliser l'activité afin de réduire les coûts, etc.