Les indemnités légales de licenciement

♦ Leur montant

Le salarié y a droit sauf licenciement pour faute grave ou lourde.

La dernière loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a profondément modifié deux règles en la matière :

- D’abord, la condition d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur pour l'acquisition du droit à l'indemnité de licenciement est réduite à un an au lieu de deux antérieurement (art. L. 1234-9, al. 1^er).

- Ensuite, la différence de montant de l'indemnité légale de licenciement en cas de motif personnel ou économique est supprimée : désormais, sauf disposition plus favorable prévue dans la convention dont relève l’entreprise, cette indemnité ne peut être inférieure à 1/5e de mois par année de présence dans l'entreprise, augmentée de 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (art. R. 1234-2).

L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement (en pratique les douze mois qui précédent la notification du licenciement de la rupture sans prendre en compte le préavis)..

Par conséquent, pour calculer le montant de l’indemnité, vous prenez en principe la moyenne des salaires bruts sur les douze derniers mois, que vous multipliez par 1/5e pour chaque année de présence dans l'entreprise, augmenté de 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Exemple pour un salarié licencié pour motif économique avec un salaire brut annuel de 24 000 € et une ancienneté de 12 ans : (2 000 X 1/5e X 12) + (2 000 X 2/15e X 2) = 5 333 €.

♦ Leur régime social et fiscal

- Les cotisations de sécurité sociales et la CSG-CRDS :

Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de cotisations ayant la même assiette sans limitation (CSS, art. L. 242-1) et sont soumises à CSG et à CRDS pour la part qui excède le montant minimum légal ou conventionnel.

En dehors d’un tel plan de sauvegarde, les indemnités de licenciement sont exonérées de cotisations sociales et de CSG et de CRDS à concurrence de leur montant légal ou conventionnel (voir plus haut).

Lorsque les indemnités perçues dépassent ce montant, elles sont soumises à CSG et CRDS, mais demeurent exonérées de cotisations sociales à hauteur de 50 % du montant total de l'indemnité versée ou s'il est plus élevé à hauteur de deux fois le montant du salaire brut perçu par le salarié l'année civile précédant la rupture du contrat cela dans la limite d'un plafond égal à six fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur au moment du versement de l'indemnité.

- Le régime fiscal :

Aux termes des dispositions du Code général des Impôts, toute indemnité de rupture est en principe imposable au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, sauf disposition expressément contraire (CGI, art. 80 duodecies) :

Ainsi, les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi sont exonérées d'impôt sur le revenu.

En dehors d’un tel plan de sauvegarde de l’emploi, les indemnités de licenciement sont exonérées d'impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :

- soit 50 % du montant de l'indemnité versée au salarié ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l'année civile précédant la rupture (cette fraction exonérée est toutefois plafonnée à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date du versement de l'indemnité de licenciement) ;

- soit le montant minimum légal ou conventionnel de l'indemnité (sans plafonnement cette fois).

Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

♦ Montant

Pour obtenir ces indemnités, le salarié doit bien entendu saisir le Conseil de prud’hommes qui jugera si les motifs du licenciement sont établis et sont susceptibles de fonder la rupture du contrat de travail.

Si tel n’est pas le cas, le juge allouera au salarié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation de son préjudice.

Leur montant varie suivant la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié :

- Entreprise de plus de 10 salariés et salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté : le salarié a droit au minimum à une indemnité égale à ses six derniers mois de salaire bruts (art. L. 1235-3).

- Entreprise de moins de 10 salariés et/ou salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté : le salarié a droit à une indemnité en réparation du préjudice subi, sans qu’il puisse prétendre à un montant minimal (art. L. 1235-5).

Pour déterminer le préjudice subi, le juge tient compte notamment de l’ancienneté, de la situation de chômage du salarié, de son âge, des circonstances de la rupture etc.

Il est donc très difficile de fixer un barème en l’espèce, tout dépend des circonstances particulières du litige et, parfois, de la façon de le présenter au juge.

♦ Régime fiscal et social

S’agissant de dommages et intérêts, ces indemnités ne sont pas soumises à charges ni à l’impôt sur le revenu.

Il s'agit d'un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail issu de l'accord conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2008. Ses modalités d'applications restent encore difficiles à appréhender.

Les articles L1237-11 et suivants du Code du travail autorisent cette nouvelle forme de rupture négociée, qui doit être formalisée par un écrit.

Ce mode de rupture permet au salarié de bénéficier de l'assurance chômage une fois son contrat rompu, alors que cette faculté était jusque là réservée aux seuls salariés licenciés.

A compter de la date de signature de la présente convention par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au Directeur Départementale du travail et de l'Emploi où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette autorité dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues par la loi et de la liberté de consentement des parties.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

En vertu de l'article 1237-12 du Code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L 1234-9.

Cette indemnité est exonérée d'impôt et de cotisations sociales dans la limite des plafonds applicables aux indemnités de licenciement, à savoir :

- soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié perçu les 12 mois précédents la rupture ou 50% de l'indemnité si ce seuil est supérieur (dans la limite de 6 fois le plafond de la sécurité sociale),

- soit le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévu par la convention collective ou la loi.

Attention : Ces dispositions sont très récentes, et nous ne savons pas encore comment les juridictions vont les appliquer, s'agissant plus particulièrement de la question du recours juridictionnel ouvert pendant 12 mois pour contester la rupture ; le juge pourra t'il remettre en cause la rupture et quelles en seraient alors les conséquences ? La vigilance est de mise pour le moment, et la rédaction de la convention de rupture doit donc être particulièrement soignée pour éviter au maximum une contestation.

Il s'agit d'un critère essentiel pris en compte aujourd'hui par les juges pour apprécier la validité d'un licenciement économique. Il est donc essentiel de bien le cerner.

Qu'est ce que l'obligation de reclassement ?

L'obligation de reclassement consiste pour l'employeur à rechercher tous les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient, pour les proposer aux salariés concernés afin d'éviter leurs licenciements pour motifs économiques.
L'article 1233-4 du code du travail est très clair et résume cette obligation : Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises.

Comment s'exerce l'obligation de reclassement ?

L'employeur ne satisfait à son obligation de reclassement que s'il fait une  proposition écrite et individualisée au salarié, avant le licenciement pour motif économique.
De plus, les offres de reclassement doivent être "précises, concrètes et personnalisées" selon la Cour de cassation.
Les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées dans l'entreprise, et le cas échéant à l'intérieur du groupe même si certaines des entreprises qui le composent sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers.

Les sanctions

A défaut de respecter cette obligation de reclassement, le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse, et peu importe à cet égard la réalité des difficultés économiques de l'entreprise.
L'obligation de reclassement est très souvent le point crucial lors d'un litige aux prud'hommes en cas de contestation d'un licenciement pour motif économique.