L’employeur est- il en droit d’imposer à un salarié un changement de son lieu de travail ?

La réponse varie suivant les termes du contrat de travail et du secteur géographique dans lequel travaille le salarié.

Le lieu de travail figure t'il dans le contrat de travail ?

Si le contrat fait ainsi référence à un lieu de travail précis, la mutation constitue en principe une modification du contrat de travail, et nécessite l’accord préalable du salarié.

Si le contrat ne fait pas référence au lieu d’exécution du travail, le juge se réfère à la notion de “secteur géographique” et recherche si le changement est susceptible d’entrainer pour le salarié un déménagement.

Le juge prendra notamment en compte le temps de trajet ou les contraintes liées au transport pour trancher cette question.
S’il y a changement de ce secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat de travail. Sinon, un simple changement des conditions de travail auquel le salarié ne peut pas s’opposer.

Une clause de mobilité est t'elle prévue dans le contrat de travail ?

Le contrat de travail peut prévoir que le salarié accepte par avance une mobilité professionnelle et donc un changement de son lieu de travail.

En principe, il ne peut donc s’opposer à sa mutation.

Toutefois, la jurisprudence est très stricte concernant la validité des clauses de mobilité et impose qu’elles définissent de façon précise leur zone géographique d’application.

Dès lors que la clause ne répond pas à ce critère, la Cour de Cassation admet la nullité de cette clause en raison du caractère vague de sa rédaction.

Le salarié doit en effet être en mesure d’identifier la zone géographique où il risque d’être ultérieurement muté.

Si la clause de mobilité est nulle, la mutation du salarié constitue une modification du contrat de travail.

Mais, même valide, l’employeur doit encore exercer la clause de mobilité de manière loyale : en respectant un délai de prévenance suffisant, et en prenant soin d’organiser une concertation préalable.
La jurisprudence a ajouté récemment une autre condition, à sa voir que la mutation ne doit pas avoir des effets disproportionnés sur la vie personnelle du salarié.
Si ces conditions sont remplies, le salarié ne peut s’opposer à sa mutation, sous peine d’être licencié pour insubordination par exemple.

Si ces conditions ne sont pas remplies, il peut s’y opposer légitimement.

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Toutefois, la jurisprudence est stricte concernant la validité des clauses de mobilité et impose qu'elle définisse de façon précise sa zone géographique d'application.

Dès lors que la clause ne répond pas à ce critère, la Cour de Cassation admet la nullité de cette clause en raison du caractère vague de sa rédaction.

Le salarié doit en effet être en mesure d'identifier la zone géographique où il risque d'être ultérieurement muté.

Si la clause de mobilité est nulle, la mutation du salarié constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

Même valide, l'employeur doit exercer la clause de mobilité de manière loyale : en respectant un délai de prévenance suffisant, et en prenant soin d'organiser une concertation préalable.
La jurisprudence a ajouté récemment une autre condition, à sa voir que la mutation ne doit pas avoir des effets disproportionnés sur la vie personnelle du salarié.
Si ces conditions sont remplies, le salarié ne peut s'opposer à sa mutation, sous peine d'être licencié pour insubordination par exemple.

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