Il y a deux régimes juridiques distincts suivant qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail ou d'un simple changement dans les conditions de travail : dans le premier cas, l'accord préalable du salarié est requis, dans le second le salarié ne peut pas s'opposer à la mesure.

Modification du contrat de travail :

♦ modification pour un motif économique :

L'employeur qui souhaite apporter des modifications à un élément essentiel du contrat de travail doit respecter les dispositions prévues à l'article L.1222-6 du Code du travail, c'est-à-dire faire une proposition écrite au salarié et lui laisser un délai d'un mois pour la refuser.
Citons à titre d'exemple, le changement des fonctions ou des attributions, la modification de la rémunération, la mutation sans clause de mobilité, le passage à temps partiel etc.
En cas de refus du salarié, l'employeur doit diligenter une procédure de licenciement pour motif économique ou maintenir les conditions de travail initiales.

Toutefois, il est constant en jurisprudence que la rupture du contrat est déjà acquise si l'employeur a imposé au salarié, sans solliciter au préalable son accord, une modification de son contrat de travail.

Dès lors, cette modification imposée par l'employeur, constitue une voie de fait qui justifie la rupture du contrat à ses torts.

En effet, le licenciement prononcé à la suite d'une modification illicite du contrat de travail par le salarié est toujours abusif.

♦ modification pour un motif non économique :

Il s'agit par exemple d'une modification en raison de l'état de santé du salarié ou en cas d'inaptitude.
Bien qu'il n'existe pas formalisme particulier, il est conseillé d'informer le salarié par écrit, en lui laissant un délai de reflexion suffisant pour accepter ou refuser l'offre de l'employeur.
En cas de refus, l'employeur devra engager une procédure de licenciement pour motif personnel.

Changement dans les conditions de travail :

L'employeur qui procède à un simple changement des conditions de travail, ne fait qu'exercer son pouvoir de direction.

Dans ce cas, le salarié n'est pas en droit, à condition qu'il ne s'agisse pas d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, de refuser cette mesure.

S'il le fait, il s'expose à un licenciement pour motif disciplinaire, pour insubordination par exemple.

La mutation peut constituer suivant les circonstances, soit une modification d'un élément essentiel du contrat soit un simple changement des conditions de travail.