Quels sont les droits des salariés victimes de harcèlement ? Comment y mettre fin rapidement tout en préservant ses droits ? C'est tout l'enjeu de cette question très sensible.

Que dit la Loi ?

La loi prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Qu'est ce qu'un harcèlement ?

Il y a deux sortes de harcèlement :

- Celui qui s'exerce dans le cadre d'un rapport d'autorité, qui implique donc un lien de subordination.

- Celui qui s'exerce entre salariés : l'employeur doit en effet prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art. L1152-4). L'employeur a l'obligation non seulement de préserver la santé physique de ses salariés, mais également leur santé mentale (art. L4121-2).

Les exemples de harcèlement sont très nombreux, comme les dénigrements, les brimades et vexations répétées, les remises en cause des attributions d'un salarié, les retenues sur salaire injustifées etc.

Le harcèlement moral doit être apprécié à travers une succession de faits censée qualifier un comportement à la fois continu et répétitif.

Comment y mettre fin ?

Un salarié qui s'estime victime de harcèlement peut demander à son employeur d'organiser une médiation.

Toute rupture du contrat, que ce soit un licenciement ou une démission, intervenue en méconnaissance de ces règles, est nulle.

Les conséquences de cette nullité, qui doit être prononcée par le juge, sont les suivantes :

- En cas de licenciement, celui-ci sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement de dommages et intérêts, outre une indemnité spécifique pour le harcèlement moral.

- En cas de démission, le salarié peut revenir sur sa décision. Il devra dans ce cas saisir le juge pour prendre acte de la rupture du contrat et demander la nullité de la démission.

A défaut de rupture du contrat, le salarié a toujours la faculté de prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur. Cette solution lui permet de préserver très efficacement ses droits.

Les actes de harcèlement sont également passibles de sanctions pénales (art. 1155-2).

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En cas d'inaptitude du salarié à reprendre son emploi, son contrat de travail est-il menacé ? Quels sont ses recours s'il est licencié ? Quelles sont les obligations de l'employeur à son égard ?

L'obligation de reclassement

La déclaration d'inaptitude est prise par le médecin du travail à l'issue du second examen médical organisé quinze jours après le premier.
Le salarié déclaré inapte partiellement ou totalement bénéficie d'un droit au reclassement dans l'entreprise.
La recherche de reclassement doit prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (art. L1226-10).
Le cadre de l'obligation de reclassement du salarié inapte est non seulement l'entreprise, mais le cas échéant, le groupe auquel elle appartient.
En cas d'inaptitude physique suite à une maladie  professionnelle ou un accident du travail (temporaire ou définitive), l'employeur doit solliciter l'avis des délégués du personnel, non seulement avant d'engager une procédure de licenciement, mais encore avant toute proposition au salarié d'un emploi de reclassement.

Comment se passe un licenciement suite à une déclaration d'inaptitude ?

Si l'employeur a un poste disponible à proposer, il doit informer par écrit le salarié, lui laisser un délai de réflexion suffisant, et surtout, bien lui préciser les caractéristiques de ce poste.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement (art.1226-12).

Soit que le salarié ait refusé le poste proposé, soit que l'entreprise n'ait pas de poste disponible à pourvoir, l'employeur peut alors engager une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (ou refus du poste proposé le cas échéant).
Si le licenciement ne respecte pas ces règles, et surtout ne respecte pas son obligation de reclassement, l'employeur s'expose au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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La protection accordée aux salariés en cas de transfert

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (art. 1224-1).

En cas de transfert partiel d'entreprise, seuls les salariés affectés exclusivement à l'unité cédée sont transférés ; dès lors qu'il y a transfert d'une entité économique autonome, les contrats de travail qui y sont affectés de manière permanente sont transférés avec lui.

Il peut s'agir du transfert d'un marché de prestations de service : attribution d'un marché à un nouveau prestataire, changement de concessionnaire etc.

Cette protection est d'ordre public

Le contrat de travail se poursuit de plein droit et par le seul effet de la loi avec le nouvel employeur, sans qu'il soit possible de déroger à cette règle d'ordre public. Toute clause contraire est donc nulle.

Ainsi, des licenciements pour motif économique intervenus peu de temps avant le transfert auraient toutes les chances d'être considérés comme une fraude aux droits des salariés.

S'ils interviennent après le transfert, le nouvel employeur devra justifier du motif allégué, qu'il soit économique ou personnel.

De son coté, le salarié ne peut s'opposer au transfert de son contrat avec le nouvel employeur.

Les contrats se poursuivent avec le nouvel employeur aux mêmes conditions qu'avec le précédent employeur.

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